Partage de la valeur dans l’entreprise : levier stratégique d’attraction et de fidélisation

Devenus des éléments de rémunération à part entière, les mécanismes de partage de la valeur sont nombreux et ont fortement évolué depuis la loi Pacte de 2019 et la « loi dite de « Partage de la valeur » du 29 novembre 2023.

Les outils traditionnels de partage de la valeur

Si l’on évoque la question du partage de la valeur, les réponses immédiatement formulées font référence à la participation et l’intéressement, preuve s’il en est que ces outils sont parfaitement intégrés dans l’architecture type d’un système de rémunération.
Ces dispositifs poursuivent un objectif commun : impliquer le salarié dans la réalisation de la performance de l’entreprise et lui verser une prime à l’atteinte des objectifs fixés. Ils s’inscrivent dans une triple perspective :

• Associer l’ensemble des salariés justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté (sauf dérogation) aux bénéfices ou à la performance de l’entreprise. Même si participation et intéressement sont des dispositifs collectifs, les sommes versées peuvent, quant à elles, répondre à des modalités de répartitions différenciées (uniformité, proportionnalité au salaire, proportionnalité au temps de travail ou un mixte),
• Développer une épargne à moyen long terme des salariés via le Plan d’épargne Entreprise (PEE) ou le plan d’épargne retraite collectif (PERECO)
• Bénéficier d’un encadrement fiscal et social favorable sous conditions.

Participation : mécanisme de redistribution aux salariés d’une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise selon une formule légale définie par le code du travail (sauf accord dérogatoire plus favorable). La prime de participation varie en fonction du résultat de l’entreprise réalisé l’année n-1 de son versement.
Depuis le 1er janvier 2020, date d’entrée en vigueur de la loi Pacte, sa mise en œuvre est obligatoire pour toutes les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 5 années consécutives.

Intéressement : dispositif facultatif, ouvert à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, qui repose sur la signature d’un accord collectif ou sur décision unilatérale de l’employeur. Le versement de la prime d’intéressement est subordonné à l’atteinte de résultats ou de performance prédéfinis dans l’accord. À la différence de la participation qui se déclenche annuellement sous réserve de bénéfices réalisés, l’accord d’intéressement a un caractère aléatoire intrinsèque.

Sur le plan fiscal et social, entreprise et collaborateurs sont gagnants par la mise en place de ces deux dispositifs :

• Pour l’entreprise : déduction de l’assiette de calcul de l’impôt sur les sociétés, exonération de charges patronales,
• Pour les bénéficiaires : exonération de cotisations sociales salariales (hors CSG/CRDS). Si les sommes sont perçues immédiatement, elles restent assujetties à l’impôt sur le revenu. Si elles sont affectées à un PEE ou PERECO, elles seront exonérées d’impôt sur le revenu sous condition de rester placer au moins 5 ans, sauf cas possibles de déblocage anticipé prévus par la loi.

Il est à noter qu’en cas de versements des primes de participation et intéressement sur les outils d’épargne salariale (PEE, PERECO), l’entreprise peut prévoir un mécanisme de contribution supplémentaire : l’abondement (de 300 % au mieux, dans la limite du plafond légal applicable annuellement) qui bénéficiera, là encore, de conditions fiscales et sociales plus favorables et amplifiera le partage de la valeur instauré dans l’entreprise.

On comprend qu’au-delà d’une simple redistribution financière, ces dispositifs reposent sur la contribution et l’implication des collaborateurs à la réussite de leur entreprise et concrétisent, par leur activation, un alignement d’intérêts entre salariés et entreprise.

Vers une démocratisation des outils de partage de valeur dans les PME

Longtemps réservés aux grands groupes, les outils de partage du partage voient leur généralisation aux PME dont seuls 20 % des salariés en sont déjà bénéficiaires.
La Loi du 29 novembre 2023 acte l’élargissement de dispositifs existants ainsi que la création de nouveaux outils :

• Ouverture des accords de participations aux entreprises de moins de 50 salariés, avec formule de calcul générant un montant inférieur de réserve de participation,
• Création de la Prime de Partage de Valeur (PPV) : ce dispositif, qui pérennise la prime exceptionnelle de Pouvoir d’Achat créée en 2018, permet aux entreprises de verser à tout ou partie des salariés (catégorisation possible sous conditions) une prime exceptionnelle dans des conditions fiscales et sociales favorables, sous certains plafonds (3 000 € et 6 000 €) et conditions de rémunération.

Cette prime se distingue des outils d’intéressement et de participation puisqu’elle peut être versée sans condition de performance et constitue un outil ponctuel d’association à la valeur créée.

• Obligation de mise en place, à titre expérimental pendant 5 ans pour les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs, d’un des dispositifs de partage de la valeur : participation, intéressement, abondement ou PPV.

Des dispositifs individuels plus sophistiqués de partage de la valeur : association au capital.
L’actionnariat salarié constitue une forme plus structurelle de partage de la valeur, permettant aux salariés de détenir une part du capital de leur entreprise.

• Stock-options/BSPCE (souvent réservées aux start-ups) qui permettent aux salariés de souscrire ultérieurement des actions de la société à un prix convenu lors de l’émission du plan. L’intérêt réside pour le salarié à disposer d’une option d’achat à un prix fixé à l’avance d’une entreprise dont la valeur pourra potentiellement augmenter. À noter que les Stock-options sont moins utilisées aujourd’hui du fait d’un régime moins favorable.
• Actions gratuites : cette attribution consiste à attribuer gratuitement des actions de l’entreprise à un bénéficiaire, sous conditions de présence ou de performance,
• Actions acquises via l’épargne salariale : investissement du PEE en actions de l’entreprise, souvent avec décote et abondement.

Les mécanismes d’actionnariat salariés reposent sur une double logique : partager la valeur créée et valoriser les collaborateurs concernés par un statut de salariés actionnaires. Ils trouvent toutefois leurs limites dans leur éligibilité aux sociétés par actions ainsi que leur présence plus fréquente dans de grandes entreprises ou les groupes cotés.

La reconnaissance financière est nécessaire mais plus forcément suffisante à l’engagement des salariés dans une organisation. Le partage des valeurs de l’entreprise, au travers du label Bcorp ou de dispositifs de philanthropie internes, est un atout déterminant.

Sur les auteurs.

Thierry Creux, Fondateur. Sandrine Colas-Jacomme, Directrice Associée. Balthazar Gestion Privée accompagne depuis plus de 15 ans dirigeants et entreprises dans une démarche d’optimisation globale, visant à maximiser la création de valeur dans l’entreprise pour permettre aux dirigeants, en phase de cession ou de transmission, de la concrétiser dans les meilleures conditions, juridiques, fiscales et financières, dans leur patrimoine privé.